Fouten die je moet vermijden bij het aannemen
Fouten om te vermijden bij het aannemen
Hallo opnieuw, veel van onze lezers vroegen om meer tips over het wervingsproces. Dus het Ontop-team is terug om onze expertise te delen. Eerder spraken we over de veranderingen die met Covid kwamen en welke blijven en het herbewapeningsproces. Vandaag zullen we het hebben over de andere kant van de medaille. Niet alleen de veranderingen, maar ook de fouten die gemaakt kunnen worden bij het aannemen van een nieuwe persoon in uw bedrijf, vooral als het op afstand en internationaal is.
Je kandidaten overweldigen
Veel HR-managers kunnen met echt handige maar moeilijke taken voor de kandidaat komen om te voltooien. Maar waarom zouden ze dat doen? Dat maakt de kandidaten alleen maar nerveuzer en kan hun vaardigheden en capaciteiten blokkeren om door te schijnen.
Veel consultants voeren DEI-beoordelingen uit (diversiteit, gelijkheid & inclusie), wat betekent dat ze kwantitatieve gegevens, kwalitatieve gegevens en procesdocumentatie doorzoeken, terwijl het ideale zou zijn om een echte beoordeling na te bootsen. Vervolgens wordt hen gevraagd om een paar kleine deliverables te voltooien die bijna de beoordelingsprocedure van het bedrijf weerspiegelen.
Overweeg dit kader voor het ontwerpen van een praktische oefening: Welk type vaardigheid wil je iemand leren die je voor deze baan aanneemt? Dit is het belangrijkste element om ervoor te zorgen dat je geen fouten maakt. Kom te weten wat je baas bereid is te leren of waar ze tijd voor hebben om met de kandidaat over te praten. Je moet weten welk soort vaardigheden je kandidaat moet hebben.
Projecten toewijzen zonder duidelijkheid over wat u wilt
Bedrijven lieten de kandidaten aanvankelijk autonomie hebben zonder precies te weten waar de projecten over gingen. Dit was een veelvoorkomend verschijnsel in de beginjaren van slecht beheerde bedrijven.
Dit betekende dat mensen zeer verschillende soorten vaardigheden demonstreerden en oefenden. Waarom niet hetzelfde project voor iedereen organiseren aangezien er een bepaald profiel wordt gezocht. Bedrijven realiseerden zich snel dat ze "appels met appels niet konden vergelijken met deze aanpak," volgens Kofman-Burns. Het andere probleem met het toewijzen van kandidaten aan lopende projecten waar ze momenteel aan werkten, is dat ze niet altijd wisten wat het 'juiste antwoord' was.
Door voor elke kandidaat hetzelfde anonieme beoordelingsproject te gebruiken, werden beide uitdagingen aangepakt. Tijdens Ontop's beoordeling is het werk dat ons team al vele malen heeft gedaan en we hebben een duidelijk beeld van hoe het eindresultaat eruit zou moeten zien, zodat we alle kandidaten met een methode in gedachten kunnen beoordelen.
Bijblijven met verwachtingen: moeilijke taak
Ontop weet welk type kandidaten ze willen aannemen, dus waarom die cruciale informatie niet delen?
In een real-life scenario moet een werknemer een idee hebben van wat je zoekt in een gekwalificeerde kandidaat. Er is dus geen reden om kandidaten te laten raden tijdens het remote hiring proces — tenzij je probeert te evalueren hoe goed iemand is in het raden van wat je wilt.
Bij het toewijzen van mensen aan de praktische oefening volgens Peoplism, wordt duidelijk uiteengezet wat ze hopen te zien op een macro (algemene competenties) en micro (hoe elke sectie moet worden voltooid) niveau.
Hier zijn enkele fragmenten uit de inleiding van het project dat ze naar kandidaten sturen:
In dit specifieke geval zochten ze naar kritisch denkvermogen en analysecapaciteiten. Ze wilden dat je inzichten van hoog niveau deelde en in staat was om die inzichten van hoog niveau te ondersteunen met de details die je tot je conclusies hebben geleid.
Tijd is geld
Helaas is het heel gebruikelijk om in de zakelijke wereld veel praktische oefeningen te zien die bedoeld zijn om 4-5 uur te duren voor een kandidaat om te voltooien zonder hen te betalen en hier bij Ontop vinden we dat behoorlijk hard en oneerlijk. Het is vooral onderdrukkend voor ondervertegenwoordigde mensen, die vaak op veel meer functies moeten solliciteren om een baan aangeboden te krijgen. Dus wat Ontop-experts aanbevelen is: Als er geen intentie is om kandidaten te betalen om een thuisoefening te voltooien, houd het dan onder de twee uur.
Bij Ontop houden we van informele gesprekken zodat we het ijs kunnen breken en echt kunnen leren kennen wie we gaan aannemen. Onze wervingsexperts bij Ontop zoeken internationaal talent van topkwaliteit, en we proberen altijd onze kandidaten te leren kennen buiten de harde vaardigheden om. Aangezien Ontop een remote bedrijf is, is het erg belangrijk om de juiste culturele fit en kwalificaties te vinden. Het is goed om elk type bedrijf bewust te maken van veelgemaakte fouten, zoals het vragen om een taak van 10 uur en hen niet betalen.
In die gevallen worden kandidaten betaald op uurbasis die overeenkomt met wat hun salaris zou zijn als ze de baan fulltime zouden doen. Daarom is het vooral voor startups, zoals Ontop, uiterst belangrijk om je werving goed te doen. Het is de moeite waard voor ons om tijd en geld te investeren zodat we een vollediger beeld kunnen krijgen van iemands werkkwaliteit.
Zoek naar diversiteit in kandidaten
Een van de grootste fouten die personeelsmanagers maken, is het niet hebben van een diverse set kandidaten.
Diversiteit kan veel aspecten omvatten zoals: leeftijd, ervaring, achtergrond, ras en geslacht, die allemaal helpen om diversiteit van denken te brengen. Een bedrijf divers maken zal het zeker succesvoller maken en organisaties laten groeien en vooruitgaan.
Hier bij Ontop ontvangen we veel lof voor ons diverse team, het is een van onze mooiste en meest vervullende troeven. Met een gediversifieerd personeelsbestand maak je een betere kans om verschillende soorten mensen aan te trekken die anders misschien niet zouden solliciteren naar functies bij jouw bedrijf. Een divers en inclusief bedrijf zijn brengt ook nieuwe perspectieven naar je organisatie, wat helpt bij de groei.
Kijk naar jezelf en verwacht of zoek niet iemand die precies zoals jij of het team is. Het meest verbazingwekkende aan diversiteit is het bloeien van nieuwe ideeën, het omarmen van nieuwe culturen en elkaar aanvullen. Een buitenstaandersperspectief is vaak de sleutel om je bedrijf naar groter succes te stuwen.
